Fui demitido por justa causa. E agora?

Ser demitido é sempre algo impactante, quem dirá se essa demissão for por justa causa, modalidade em que as verbas rescisórias são muito baixas, por vezes até inexistente. Isso sem falar em toda a repercussão negativa que isso poderá acarretar.

 

Há casos em que o empregado realmente comete alguma irregularidade e merece aquela demissão. Contudo, muitas vezes esse instrumento é utilizado de forma abusiva por maus empregadores na tentativa de não pagar as verbas rescisórias devidas para uma demissão normal (sem justa causa).

 

Vamos entender um pouco mais sobre o assunto?

 

 

Em quais casos cabe uma demissão por justa causa?

Por tratar-se da penalidade trabalhista máxima, pode ser aplicada somente em casos de extrema gravidade em que não seja mais possível a manutenção da confiança necessária à relação de emprego.

 

A CLT nos traz os seguintes motivos ensejadores da referida modalidade rescisória:

 

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.               (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

 

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.                    (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

 

 

Nesses casos, o que o empregado recebe?

Via de regra, ele receberá somente os dias trabalhados no mês, férias vencidas, salário família (se for o caso) e terá direito ao depósito de FGTS sobre as verbas rescisórias (se houver). Não há multa nem saque de FGTS, tampouco recebimento de Seguro Desemprego.

 

 

E se o empregado não concordar com os motivos alegados?

A menos que o empregado tenha ciência de que realmente cometeu algo muito grave, provavelmente não aceitará pacificamente essa demissão. Nesses casos, é possível acionar o judiciário na tentativa de reverter a situação.

 

Em caso de Reclamação Trabalhista, caberá à empresa provar que a justa causa foi regular, sob pena de vê-la revertida para demissão sem justa causa, situação em que serão devidas todas as verbas rescisórias normais, além de eventuais consequências como multas, indenizações etc.

 

Por falta de orientação adequada, muitos empregadores se precipitam, agem por impulso e demitem o trabalhador sem provas concretas, sofrendo prejuízos com a futura reversão da demissão. Isso porque não adianta alegar, por exemplo, que o empregado apresentou atestado médico falso se não houver provas.

 

 

Existe um prazo para o empregador realizar a demissão por justa causa?

Essa demissão precisa ser feita assim que o empregador tomar conhecimento da falta grave, sob pena de ocorrer o perdão tácito.

 

Há casos complexos em que se faz necessária uma investigação interna, o que pode demandar certo tempo, mas precisa ser algo justificável e razoável.

 

 

O empregado pode ser demitido sem nunca ter sido advertido ou suspenso?

Tudo depende do caso e da gravidade da falta cometida, devendo sempre haver proporcionalidade entre a falta e a punição.

 

Um empregado que chega atrasado em determinado dia poderá ser advertido (se não houver justificativa legal), mas como regra não será razoável demiti-lo por justa causa. Por outro lado, em caso de furto (devidamente comprovado, obviamente), o fato é grave o suficiente para ensejar diretamente a demissão por justa causa.

 

Em casos menos gravosos, o ideal é que haja uma gradação das penas (exemplo: advertência verbal, escrita, suspensão e, por último, demissão por justa causa), mas cada situação deve ser analisada individualmente.

 

Lembrem-se: não pode haver dupla punição! Se o empregador optar por uma advertência, não poderá posteriormente se arrepender e suspender o empregado ou demiti-lo por justa causa, mesmo que na ocasião houvesse motivos para isso.

 

 

E se houver abusos por parte do empregador?

Em caso de falta grave cometida pelo empregado, a penalidade prevista em lei a ser aplicada pelo empregador é a demissão por justa causa. E só! O processo tem que ser conduzido com seriedade, respeito e confidencialidade.

 

Muitas vezes a demissão por justa causa é legítima, mas o empregador acaba se excedendo e causando até mesmo um dano moral ao trabalhador, com exposição indevida, más referências perante futuros empregadores etc.

 

Nesse sentido, querer utilizar uma demissão por justa causa como “exemplo” perante os demais empregados, não costuma terminar bem...

 

Pensando nisso, sempre recomendo que demissões por justa causa sejam aplicadas exclusivamente por pessoal preparado, geralmente um profissional de RH/Adm. De Pessoal que domine o assunto, pois assim o processo será conduzido de forma mais adequada.

 

 

Considerações finais

Demissão por justa causa é uma atitude extrema, não podendo ser utilizada para reduzir custos ou punir determinado empregado que simplesmente não estiver performando da forma desejada.

 

Antes de aplicar uma justa causa, o ideal é que o empregador consulte seu jurídico trabalhista a fim de ser devidamente orientado sobre como proceder.

 

O trabalhador deverá questionar seu empregador sobre os motivos daquela demissão. Se não concordar, não deverá assinar nada!

 

No caso de o empregado se sentir injustiçado, o ideal é consultar imediatamente um advogado trabalhista que terá condições de avaliar o contexto e prestar as devidas orientações.